Q、会社の部下から、評価制度に納得がいかないと申し出があったら、どう対応したらいいのでしょうか。
まず、最初にお伝えしないといけないことは、会社の評価制度に共通する正解はないということです。
なぜなら、評価制度というものは、それぞれの会社のミッション・ビジョンに基づく人事ポリシーをもとに作られているからです。人事ポリシーは大きく変わることは少ないですが、評価制度は会社の規模やフェーズや戦略によって変化、進化してきます。
例えば、外資系企業に多くあるように、個人業績に重点をおいて評価する会社もあります。売上実績など、数値で測れる定量評価軸で、社員を評価する制度ですね。
一方で、チームへの貢献度や、会社のバリューに沿った行動といった、定量数値以外も積極的に評価する会社もあります。その一例として360度評価というものを取り入れる企業も増えています。
どの制度が良い悪い、正しい正しくないということではありません。
これらを踏まえた上で自分が働いている会社の評価制度に納得できない、と部下から申し出があったら、どうしたらいいのか。
会社の評価制度に対しての不満を伝えられたあなた自身が、どちらの立場の方なのかによって、ご質問への回答は変わってきます。（ポジショントークをしてくださいという意味ではありません）
営業や経理など担当者として自分が評価される側か、あるいは、部下を持つ部長やチームリーダーといった上司から評価もされるが、部下を評価する側でもあるか。そして、会社の評価制度の改善提案ができる立場かどうか、によって考え方や行動は変わってきます。
今回ご質問いただいた方は、評価制度に納得がいかないと部下から言われているということですので、評価する側の立場であるということで話を進めさせていただきます。
まず、会社の評価制度の改善提案ができる、会社が改善要望を聞き入れてくれる体制がある場合です。
この場合、評価制度への不満を伝えてきた部下と、一緒に評価制度を考えてみようと提案することをお勧めします。不満を言っている部下自身が評価制度を作るとしたら、どんな評価制度がいいのかを、考える機会を与えるということですね。
これによって、いざ自分で評価制度を考えるとなると、みんなが納得する評価制度を作ることが、いかに難しいのかと気づくことができるからです。
この経験をすることで、その部下は、一方的に不満を言うのではなく、建設的な改善提案ができるようになることが期待できます。
一方で、あなたが会社の評価制度を変える権限がまったくない場合。あるいは大企業のように制度を変えること自体が困難な環境の場合。これは、国の税制を変えたいと主張している状態に似ています。
つまり、制度自体を変えることが難しいので、制度を変えることに注力するのは得策ではないということです。
これは、拙著「成長マインドセット」第2章でご紹介している「関心の輪と影響の輪」の話と同じですね。今、悩んでいることは、自分で変えることが可能なものなのか、そもそも変えられないことなのかを見極めることも重要だということです。
この悩みの原因自体を改善することが難しい、つまり、評価制度自体を変えることが望めない場合、評価制度に納得感を持っていない部下やあなたができることといえば、評価制度を変える権限を持つ上司にかけあうこと。
とはいえ、大企業であるほど評価制度を変えるのは難しいものです。その場合、もし部下にとって評価制度が「会社選びの最優先ポイント」であるならば、「納得のいく評価制度を持つ会社を探す」ことを勧めるのも1つの選択肢でしょう。ただし、安易に辞めてしまうことが最善の選択とは限りませんが。
これは、アパート探しと同じですね。ここ陽当たりはいいけど、駅から遠い、でも陽当たりいいのが優先とか。あるいは、駅近じゃないと絶対に嫌だとか。すべての条件が満たされるところはなかなか見つからない。
会社を選ぶ際も、自分が求める条件全てを満たす会社はなかなか見つかりません。その条件に固執しすぎると、転職を繰り返すことになるので注意が必要です。
絶対に会社を辞めてはいけないということでもなく、安易に辞めればいいということでもなく、どちらの選択肢もあるということを、部下に伝えてあげてください。仕事は辞めるべきではないと考えながら、思い通りにならないと、評価制度や会社の制度、上司のマネジメントなど対して他責的に不満をぶつけたくなることが多いので。
本当に納得いかないのなら、他責にせず仕事を辞めるという選択肢もあると考えることで、一旦客観的、主体的に自分の人生の選択肢を考えることができ、自分の視点だけで、身勝手に思考していたと気づく機会にもなります。
今回のアドバイスは、会社を辞める辞めないの話ではありません。評価制度の不満（または別の不満が評価制度に現れている）がブレーキとなって彼が本来持っている能力が十分発揮できていない可能性に関する話です。
リーダーとして、彼のマインドセットに向き合い、彼が仕事や人生の原理原則や本質を理解、体現することで、大きく成長するサポートをしてあげてください。
